Alemania: 100 días de cuota femenina en las empresas

Un estudio realizado por el Boston Consulting Group muestra que existe un vínculo importante entre las personas que conforman los comités operativos y su rendimiento. Es decir, cuanto más diversos sean los equipos de gestión empresarial, más innovadores son sus servicios y productos, y mayores sus ganancias.

Se exige más esfuerzo que a los colegas hombres

El cambio cultural necesario en las empresas, sin embargo, se hace esperar. La desigualdad es perceptible todos los días, también en Alemania e incluso en Suiza. Sita Mazumder, catedrática de Economía e Informática, miembro de diversos consejos administrativos y con raíces hindúes y franco-suizas, a menudo ha experimentado que no se le ha tomado en serio debido a los prejuicios en contra de su origen o género.

"Me han dicho a la cara: Eres una mujer tan joven y agradable que es agradable tenerte cerca”, dice la informática. Pero para que "la mujer joven y agradable" sea escuchada, debe, sin embargo, "trabajar más" e imponerse ante sus colegas masculinos, añade. Mazumder ha conseguido tener voz propia. Ahora quiere ir un paso más allá y llevar sus habilidades laborales, al igual que su experiencia, a un consejo de supervisión de una empresa que cotice en bolsa y opere a nivel internacional. Por ejemplo, en Alemania o en Francia.

En ese departamento, como mujer, Mazumder tendría una oportunidad real. La proporción de mujeres en la junta directiva de las 200 compañías alemanas más grandes del país es solo del 12 por ciento, la mitad que en Estados Unidos. El año pasado, la Fundación Allbright determinó que hay tres veces más hombres llamados Thomas entre los directores de las grandes empresas alemanas que mujeres. El argumento más común: no hay suficientes candidatos adecuados.

¿Funciona la cuota?

No puede ser que las cualificaciones impidan que haya más mujeres en puestos directivos en las grandes empresas. "Las mujeres se han puesto al día con respecto a la educación", dice Elke Holst, directora de investigación del Instituto Alemán de Investigación Económica. "Las condiciones objetivas para convertirse en un líder empresarial como, por ejemplo, un título universitario, son ahora las mismas", asegura.

Holst analiza, desde hace años, el rumbo laboral de mujeres en posiciones de liderazgo y también examina la efectividad de la cuota de mujeres desde 2016. Su resultado: "La cuota funciona, pero solo en los niveles superiores de las juntas directivas". Desde su introducción, 86 mujeres han pasado a formar parte del consejo administrativo de las 160 empresas que cotizan en Bolsa, pero esta medidad no se ha notado en absoluto en las juntas directivas o niveles superiores de dirección.

Compartir tareas entre hombres y mujeres

Es importante para Elke Holst hacer hincapié en que “a los hombres y a las mujeres se les debe dar más apoyo para que compartan las tareas familiares y laborales independientemente del género". También en las empresas es necesario que tanto los hombres como las mujeres "ya no tengan que elegir entre familia y trabajo", dice Holst. Después de todo, añade la experta, está creciendo una generación de hombres que prefiere ver crecer a sus hijos que recibir un muy buen sueldo.

Holst además asegura que “las mujeres encuentran un techo de cristal que les impide llegar al nivel de la dirección empresarial". Sita Mazumder cita el caso de una amiga a la que se le había prometido un ascenso en la dirección de una empresa: "Cuando quedó embarazada, le dieron el trabajo a otra persona para no sobrecargarla, y después de cuatro meses de baja por maternidad, (ella) ni siquiera redujo su jornada laboral".

El llamado “gender bias" o “sesgo de género", es decir, la ruptura profesional debido al género afecta también a las mujeres sin hijos. "No obtienen buenos trabajos o proyectos, porque potencialmente podrían tener un hijo", aclara Holst. "Y si no han logrado ascender laboralmente con más de 40 años, se confirma otro prejuicio: las mujeres no son perseverantes", dice.

Kolja Unger (RMR/ER)

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