Alemania: 30 años de cogestión

Merkel subrayó que la cogestión lleva a que el personal se identifique más con su empresa y los conflictos puedan ser solucionados en un marco de diálogo.

En ese sentido, agregó la canciller federal, la cogestión es una ventaja y no es una desventaja competitiva de Alemania y un componente imprescindible de la economía social de mercado. Alemania es uno de los países de Europa con menos días de huelga: la paz social también es una ventaja, resaltó la jefa de Gobierno. Ese principio agregó, debe servir de base de partida para el debate actual en el país en relación con la modernización y "europeización" de la cogestión.

El presidente de la Federación Sindical Alemana (DGB), Michael Sommer, calificó a la cogestión de "importante institución" y exigió su ampliación.

Cogestión se llama a un conglomerado de diversos derechos de coparticipación de los trabajadores o sus representantes en decisiones empresariales. Los 30 años que se conmemoran hoy se refieren a la aprobación de la Ley de Cogestión en el Bundestag (Parlamento Federal) alemán, en 1976, que tuvo varios predecesoras y de la que actualmente se estudia una eventual reforma para adaptarla a una Alemania insertada en la Unión Europa y en un mundo globalizado.

Se diferencia entre tres formas de cogestión: en el lugar de trabajo, en la organización de la empresa y en la dirección de los negocios.

Diversos tipos de cogestión

La cogestión en el lugar de trabajo supone que el trabajador tiene derecho a instrucciones claras acerca de sus labores y de las responsabilidades que asume. Además debe recibir información acerca de los peligros en el lugar de trabajo, tiene derecho a realizar propuestas relativas a su puesto de labores y acceso al legajo que se lleva sobre su persona en el departamento de Personal.

El empleador también tiene que oír al comité de empresa antes de proceder a un despido. Si no lo hace, el despido es ineficaz a efectos legales. El comité de empresa se encarga, entre otras cosas, de velar por que se respeten las leyes, reglamentos, normas de higiene y seguridad, convenios colectivos y acuerdos empresariales vigentes.

En cuanto a la cogestión en la organización de la empresa, el trabajador tiene derecho a coparticipar en la conformación del lugar de trabajo, el proceso y el entorno laboral, como por ejemplo el horario de trabajo, la planificación y de personal, las directrices acerca de la selección de personal, las instituciones sociales de la empresa, el control del horario de trabajo y el rendimiento.

El órgano de cogestión en la organización de la empresa es el consejo de empresa. Derecho a la formación de un consejo se tiene en empresas a partir de cinco trabajadores fijos. Los acuerdos logrados entre el consejo de empresa y la patronal se aplican a todo el personal.

Lea en la segunda parte las posibilidades de cogestión en la dirección de las empresas y los planes para el futuro.

La cogestión en la dirección de los negocios de una empresa se aplica en firmas que son persona jurídica y tienen más de 500 empleados. En el caso de empresas con entre 500 y 2000 trabajadores, los derechos de cogestión de los trabajadores son relativamente débiles.

Más derechos tiene el personal en empresas con más de 2000 trabajadores. Los derechos de cogestión más vastos se registran en la industria del acero y del carbón, para la que existe una ley específica, que rige en empresas con más de 1000 trabajadores.

El órgano de cogestión en la dirección de las empresas es el consejo de vigilancia. En Alemania hay unas 750 empresas con consejos de vigilancia de acuerdo con la Ley de Cogestión y unas 50 empresas con consejo de vigilancia de acuerdo con la Ley de Cogestión en la Industria del Carbón y el Acero.

El consejo de vigilancia está constituido por representantes de los trabajadores y de los propietarios de la empresa. Los consejos de vigilancia de las empresas en régimen de cogestión tienen distintas composiciones en función de la forma jurídica de la empresa, el número de trabajadores y el sector económico.

Dos votos para el presidente

En las formas más sencillas de cogestión, la patronal tiene siempre una mayoría en el consejo de vigilancia. Para las sociedades anónimas, comanditarias y de responsabilidad limitada, la Ley de Cogestión de 1976 establece la composición paritaria. No obstante, en caso de que en esas sociedades se produzca un empate en el consejo de vigilancia, el presidente tiene dos votos.

Haciendo un balance se llega a la conclusión de que la cogestión no tiene una influencia decisiva en la dirección de una empresa: al fin y al cabo las fuerzas del mercado también rigen para los miembros del consejo de vigilancia. No obstante, la cogestión sirve de órgano de control, permite a los trabajadores acceder a informaciones y les proporciona una cierta influencia en alguna toma de decisiones. Y, lo que quizás sea más importante: ha ayudado a asegurar en las últimas décadas una singular paz social al país.

La reforma de la cogestión

En el 2005 fue creada una comisión para estudiar una reforma de la cogestión. Por el momento parece difícil llegar a un consenso entre patronales y sindicatos. Porque mientras que los sindicatos exigen que la Ley de Cogestión rija también para empresas con 1000 empleados, las patronales argumentan que en ningún otro país europeo los trabajadores tienen tantos derechos de codeterminación.

De acuerdo con datos del Instituto de la Economía Alemana (IW), próximo a las patronales, en 14 de los 25 países miembros de la Unión Europea no existe codeterminación ninguna de los trabajadores en consejos de vigilancia. Entre ellos se cuentan por ejemplo Gran Bretaña, Francia, España y Bélgica.

Kurt Biedenkopf (democristiano), presidente de la comisión, pone en duda por su parte que las empresas hagan depender de la cogestión la decisión de invertir o no en Alemania.