Deutsche Großunternehmen setzen auf Diversität

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Frauen und Männer, Jung und Alt, Menschen unterschiedlicher Herkunft und Hautfarbe, unterschiedlicher sexueller Orientierung, mit verschiedenen Religionen und Weltanschauungen, mit und ohne Behinderung: Das alles beinhaltet im Wesentlichen der englische Begriff „Diversity“ – oder „Diversität“ im Deutschen. Eine Analyse der internationalen Unternehmens- und Strategieberatung McKinsey vom Mai 2020 zeigt, wie wichtig Diversität für den geschäftlichen Erfolg eines Unternehmens ist. Doch bei der Besetzung von Posten und der Zusammenstellung von Teams wird das in Deutschland am ehesten in großen Unternehmen und Startups Startup, -s (n., aus dem Englischen) eine neu gegründete Firma mit einer neuen Geschäftsidee eingesetzt, seltener in mittelständischen Betrieben. Auch Deutschlands zweitgrößter Versandhändler, die Otto Group, hat sich das Thema mittlerweile auf die Fahne geschrieben sich etwas auf die Fahne schreiben redensartlich für: sich aus großer Überzeugung für die Verwirklichung von etwas einsetzen  und fördert Diversität im eigenen Haus. In den Katalogen aus den 1970er- bis 1990er Jahren sah das noch ganz anders aus. Fast alle weiblichen und männlichen Models waren weiße Mitteleuropäerinnen und Mitteleuropäer, sagt Otto-Mitarbeiter Ingo Bertram und demonstriert das an einem Katalogexemplar:

„Wenn Sie mal schauen, irgendwie hier auch zum Beispiel die Modelle, es ist halt am Ende alles ein Typ Mensch, es sind halt wirklich alles komplett weiße Frauen. Irgendwie wenn ich mir das aus heutiger Perspektive anschaue, ist das schon fast eine verzerrte Welt.“

Heute hat sich die Welt weitergedreht: Ein Unternehmen, das Produkte an die breite Bevölkerung verkaufen will, muss die Vielfalt der Gesellschaft berücksichtigen. Diversity ist längst Chefsache. Katy Roewer ist die einzige Frau im Vorstand der Otto Group und arbeitet Teilzeit. Auch das ist nicht selbstverständlich. Doch schließlich spielt Glaubwürdigkeit beim Thema Diversität eine entscheidende Rolle, meint sie:

„Dementsprechend werden wir schon sehr stark daran gemessen, ob wir jetzt nur etwas versprechen oder ob wir es durch unser Verhalten, durch Initiativen, die wir als Unternehmen starten, eben auch einhalten und damit dann authentisch sind.“

Nicht nur in Sachen Hautfarbe und Frauenquote, auch beim Thema Homosexualität Homosexualität (f., nur Singular) die sexuelle Zuneigung zu einem Partner desselben Geschlechts geht die Otto Group längst neue Wege. So werden etwa in einem TV-Werbespot zwei schwule schwul umgangssprachlich (auch abwertend) für: so, dass ein Mann einen Mann liebt und eine sexuelle Beziehung zu ihm unterhält; auch: homosexuell Männer im Urlaub gezeigt, die sich in ihrem Campingbus küssen. Für Ingo Bertram, selbst homosexuell, ist ein Werbespot wie dieser ein Statement für Offenheit und Toleranz, für eine Unternehmenskultur, die jede und jeden so akzeptiert, wie sie oder er ist. Für die Mitarbeiter bei Otto ist das heute Alltag. Doch nicht für die Welt da draußen, sagt Bertram:

„Spots, wo wir homosexuelle Männer zeigen, sind auch hier in Deutschland, auch im Jahr 2020, noch lange nicht bei allen Menschen Selbstgänger [Selbstläufer]. Und auch wir bekommen Hasskommentare im Netz – teilweise auch wirklich üble Hasskommentare, die echt verletzend sind. Wir nehmen das in Kauf. Und wir nehmen das auch bewusst in Kauf. Und ich finde es wichtig, das in Kauf zu nehmen, weil eine gewisse Haltung zu zeigen, hat manchmal auch was mit Aushalten zu tun.“

Obwohl Deutschland eine pluralistische pluralistisch so, dass eine Vielzahl von gesellschaftlichen Kräften eine Rolle spielen Gesellschaft ist, gibt es nach wie vor bestimmte Tabus. So ist etwa ein Kuss zwischen homosexuellen Männern oder lesbischen lesbisch so, dass eine Frau eine Frau liebt und eine sexuelle Beziehung zu ihr unterhält Frauen in aller Öffentlichkeit immer noch nicht selbstverständlich. Er ist kein Selbstgänger [Selbstläufer]. Der Versandhändler war sich entsprechender negativer Reaktionen bewusst, nahm sie in Kauf, weil er sich sich für etwas/jemanden starkmachen umgangssprachlich für: sich für etwas/jemanden sehr stark einsetzen, etwas/jemanden unterstützen schon lange für sich für etwas/jemanden starkmachen umgangssprachlich für: sich für etwas/jemanden sehr stark einsetzen, etwas/jemanden unterstützen Diversität stark macht sich für etwas/jemanden starkmachen umgangssprachlich für: sich für etwas/jemanden sehr stark einsetzen, etwas/jemanden unterstützen . Dass das dringend notwendig ist, zeigt eine im September 2020 veröffentlichte Studie. 30 Prozent der befragten Homosexuellen gaben an, im Arbeitsleben diskriminiert zu werden, unter den Transgender Transgender (m., nur Singular) jemand, dessen äußerliche Geschlechtsmerkmale nicht mit dem gefühlten Geschlecht übereinstimmen (ein Mann fühlt sich als Frau und umgekehrt) -Menschen waren es mehr als 40 Prozent. Und laut OECD OECD (f.) Abkürzung für: Organisation für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit (englisch: Organisation for Economic Corporation and Development) sinken die Chancen von Bewerbern um 50 Prozent, wenn aus ihren Unterlagen hervorgeht, dass sie homosexuell sind. Wie sich Diskriminierung äußert, hat auch Unternehmensberater Stuart Cameron erfahren:

„Als es dann rausgekommen ist, dass ich schwul bin, war das halt wirklich sehr merkwürdig zu sehen, weil auf einmal die Kollegen mehr Abstand genommen haben zu mir. Es war auf einmal mein Auto zerkratzt beim Firmenparkplatz.“

Oft findet die Diskriminierung nicht unbedingt so deutlich statt, sondern subtil subtil hier: so, dass es nicht so leicht bemerkt wird und indirekt, so Camerons Beobachtung. Man werde dann beispielsweise zu gewissen Meetings nicht eingeladen oder – wenn es um eine Beförderung gehe  erst gar nicht zum Bewerbungsgespräch gebeten. Er zog die Konsequenzen (aus etwas die) Konsequenzen ziehen aus etwas Negativem lernen und sich dementsprechend verhalten , gründete sein eigenes Unternehmen und berät nun große Firmen in puncto in puncto (aus dem Lateinischen): hinsichtlich  Diversity.

Als Vorzeigeunternehmen in Sachen Vielfalt gilt in Deutschland der Softwarekonzern SAP. Mitarbeitende aus 118 Ländern arbeiten am Hauptsitz im baden-württembergischen Walldorf. Unterschiedliche Kulturen, Denkweisen und Kommunikationsstile treffen aufeinander. Das muss gemanagt werden, sonst gibt es Probleme. Der Personalchef weiß, wie es sich anfühlt, anders zu sein. Mit 14 Jahren kam Cawa Younosi als Flüchtling allein aus Afghanistan nach Deutschland. Heute ist er verantwortlich für mehr als 20.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei SAP, sammelte vorher beim Konzern drei Jahre lang auch Erfahrung als ‚Diversity Manager‘. Aus Unternehmenssicht bedeutet Diversität für ihn:

„Dass man für den jeweiligen Job im jeweiligen Team das beste Talent bekommt und einsetzt. Und dadurch, dass wir diese Talente überall haben – nicht nur weiß, deutsch, es können auch Inder sein, Mann sein, homosexuell etc. –, dass man nur auf diese konkreten Anforderungen guckt, dann wird automatisch ein vielfältiges diverses Team entstehen.“

Großunternehmen wie SAP profitieren von Diversität, weil gemischte Teams oft bessere Resultate erzielen. Auch für Bettina Karsch, Personalchefin von Vodafone Deutschland, sprechen viele Gründe für eine offene Unternehmenskultur:

„Weil die Welt Unterschiedlichkeiten hat, die man ja auch akzeptieren muss. Es ist aber auch sicherlich auch so, dass in einem diversen Team die Zufriedenheit der Mitarbeiter eigentlich höher ist. Das kann man ja auch messen. Wir haben auch gesehen, dass die Teams innovativer sind, wenn nicht alle aus dem gleichen Kochtopf kommen – metaphorisch gesagt. Aber natürlich auch im ‚Recruting Recruiting, -s (n., aus dem Englischen) die Personalsuche und -vermittlung ‘, wenn wir offener sind als Arbeitgeber und uns auch attraktiver darstellen können. Deshalb ist das nicht nur so ein Selbstzweck, es hat Vorteile für einen Unternehmenserfolg, die messbar sind.“ 

Personelle Vielfalt in Unternehmen zuzulassen, bildlich, metaphorisch, betrachtet, dafür zu sorgen, dass nicht alle aus ein und demselben Topf kommen, ist eine Herausforderung – die sich jedoch am Ende für alle Beteiligten lohnt.

Startup, -s (n., aus dem Englischen) — eine neu gegründete Firma mit einer neuen Geschäftsidee

sich etwas auf die Fahne schreiben — redensartlich für: sich aus großer Überzeugung für die Verwirklichung von etwas einsetzen

Homosexualität (f., nur Singular) — die sexuelle Zuneigung zu einem Partner desselben Geschlechts

schwul — umgangssprachlich (auch abwertend) für: so, dass ein Mann einen Mann liebt und eine sexuelle Beziehung zu ihm unterhält; auch: homosexuell

pluralistisch — so, dass eine Vielzahl von gesellschaftlichen Kräften eine Rolle spielen

lesbisch — so, dass eine Frau eine Frau liebt und eine sexuelle Beziehung zu ihr unterhält

sich für etwas/jemanden starkmachen — umgangssprachlich für: sich für etwas/jemanden sehr stark einsetzen, etwas/jemanden unterstützen

Transgender (m., nur Singular) — jemand, dessen äußerliche Geschlechtsmerkmale nicht mit dem gefühlten Geschlecht übereinstimmen (ein Mann fühlt sich als Frau und umgekehrt)

OECD (f.) — Abkürzung für: Organisation für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit (englisch: Organisation for Economic Corporation and Development)

subtil — hier: so, dass es nicht so leicht bemerkt wird

(aus etwas die) Konsequenzen ziehen — aus etwas Negativem lernen und sich dementsprechend verhalten

in puncto — (aus dem Lateinischen): hinsichtlich

Recruiting, -s (n., aus dem Englischen) — die Personalsuche und -vermittlung

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