Strano ime – slabije šanse

Nemačka je zemlja jednakih mogućnosti. Međutim, svako ko pročita studiju Stručnog veća za integraciju i migraciju (SVR) koja je ove nedelje objavljena u Berlinu, u to mora ozbiljno da posumnja. Naime, studija pokazuje da mladi sa imigrantskim poreklom, čak i uz iste kvalifikacije, imaju slabije mogućnosti da pronađu mesto za obrazovanje.

„U Nemačkoj postoji ozbiljan problem sa diskriminacijom“, kaže Jan Šnajder, rukovodilac studije. On je zabrinut zbog rezultata evaluacije više od 3.600 prijava mladih na konkurse za radno osposobljavanje.

Tursko ime još uvek početna prepreka

Učenici sa turskim imenom, čak i iste ocene i ispunjene ostale uslove potrebne za praksu, imaju znatno slabije izglede da dobiju poziv na intervju, nego što to imaju učenici sa nemačkim imenom, sažeo je Šnajder jedan od ključnih rezultata studije.

Kako bi došli do tih rezultata, naučnici su sproveli tzv. dopisni test u kojem su se mladići sa nemačkim i mladići sa turskim imenima javljali na konkurse firmi koje su tražile praktikante. Kandidati su konkurisali za mesta motornog mehaničara i službenika u 1.800 preduzeća na području cele Nemačke. I dok su se fiktivni kandidati sa nemačkim imenima u proseku nakon pet prijava mogli da računaju na pozivu za intervju, onima s turskim imenima to je polazilo za rukom tek nakon sedam pokušaja.

Prema rezultatima istraživanja, na to da li će određena firma da diskriminiše kandidate sa turskim imenom, velik uticaj ima veličina samog preduzeća. „Stopa diskriminacije znatno je viša u malim firmama sa manje od šest zaposlenih, nego u srednjim i velikim preduzećima“, kaže Šnajder.

Prema autorima studije, razlozi za to ne leže u svesnoj želji rukovodstva firme za diskriminacijom, već u podsvesnim asocijacijama. „U većini slučajeva, nejednak tretman posledica je stereotipa, etiketiranja, a delom i predrasuda koje su se ukorenile i sada deluju iz pozadine“, kaže Šnajder.

Ta pojava naročito je prisutna u vrlo neformalnim strukturama malih firmi zanatskog i industrijskog sektora, budući da u njima nema formalnog selekcionog procesa. Naime, kandidati se često traže u neposrednoj, ličnoj okolini šefova firmi.

Pomoćna sredstva za anoniman proces prijave

U cilju efikasnije borbe protiv diskriminacije, autori studije predlažu konkretne mere. Između ostalog, sugeriše se da proces prijavljivanja bude standardizovan i za mala preduzeća i to uz pomoć industrijskih i zanatskih udruženja.

Veću jednakost mogla bi da obezbedi i mogućnost anonimne prijave, kaže Šnajder. „Mišljenja smo da bi trebalo kreirati računarski program koji bi i najmanjim firmama omogućio da, bez većih sopstvenih troškova, bazu kandidata postave tako da se o najboljima odlučuje na osnovu anonimnih prijava“. Tako bi se isključila diskriminacija isključivo na osnovu imena odnosno stereotipova.

Isto tako, potrebno je usavršavati veštine mentora, kako bi ono stekli pre svega interkulturalna znanja i tako uspešnije vodili praktikante. Važnost tih procesa direktori firmi, rukovodioci kadrovskih sektora i mentori tek moraju da uvide jer samo tako će moći da sasvim iskoriste sav potencijal kandidata. To je naročito važno u vremenu izrazitog nedostatka stručne radne snage.

Autori: Rihard Fuhs / Petra Švarc
Odgovorni urednik: Ivan Đerković