1. Inhalt
  2. Navigation
  3. Weitere Inhalte
  4. Metanavigation
  5. Suche
  6. Choose from 30 Languages

Priča dana

Onboarding ili kako bolje integrirati nove direktore

Onboarding u doslovnom prijevodu znači – nekoga dovesti na brod. Istodobno, to je izraz za postupak integracije tijekom kojeg se nekog novog menađera priprema za bolju komunikaciju s ostalim zaposlenima.

default

Osobe na vodećim položajima su često više od drugih izloženi stresu

Činjenica da su nakon višetjednog ispitivanja konačno primljeni na novo radno mjesto, za one na vodećim pozicijama još uvijek zapravo ne znači jako mnogo. Za većinu menadžera prave poteškoće tek počinju izlaziti na površinu u trenutku početka rada. Neki pri tome imaju manjih, drugi pak pravih i velikih problema. Stoga i ne čudi kako kaže Wolfgang Walter, jedan od vlasnika poduzeća Heidrick&Struggles u Düsseldorfu koje se bavi treniranjem i savjetovanjem zaposlenih, da između 35 i 45 posto pridošlica ( prije svega onih na vodećim položajima ) napusti novo poduzeće već nakon 18 ili 24 mjeseci. Razlog tome leži u slaboj integraciji dotičnog ili dotične osobe pri čemu „krivnja“ ne leži samo u njima.


Mailovi šefa se ne čitaju svuda

Geschäftsgang

Oko 45 posto menađera u Njemačkoj mijenja radno mjesto nakon godinu dana

Naime, većina poslodavaca prilikom odabira prave osobe najčešće vodi računa prvenstveno oko radnog iskustva i stečenih znanja. I kada se odluče za nekog, u pravilu ga prepuste samima sebi polazeći od toga da on ili ona „ to budu već nekako…“. Pri tome zaboravljaju dati čak i one osnovne upute u načinu rada kao i u dosadašnjem načinu komunikacije s drugim zaposlenima. A upravo na ovom mjestu vrebaju neprilike i nepredviđene neugodnosti.

„U nekim poduzećima je dovoljno da šef napiše e-mail kojeg onda svi pročitaju i poduzmu upravo one korake koje on od njih traži. U drugim firmama pak je uobičajeno da takve e-mailove nitko ne čita, već ih automatski brišu. Ovdje se od šefa očekuje da prvo vodi osobne razgovore, izgradi povjerenje i kontakte. Ovdje vrijede drugačija pravila i zato je važno prvo dobro proučiti primjerice odnos snaga. Tek onda šef može početi s djelovanjem“, kaže Walter.

Odlaze razočarani i umorni

Figur Straße

Dobra međusobna komunikacija jedan je od preduvjeta uspjeha

No, do trenutka kada većina menadžera shvati na koji način najbolje mogu komunicirati sa zaposlenima, obično već naprave previše pogrešaka. Stariji kolege ili oni koji su već duže u nekom poduzeću se tome često raduju – tvrdi Walter i dodaje da oni koji se nalaze na višim položajima, u pravilu - nažalost - ne mogu računati na preveliku kolegijalnost drugih. Osjećaj da ne mogu raditi kako treba, da ih se bojkotira, ne sluša ili jednostavno ignorira vodi nerijetko do otkaza. I to često već nakon samo godinu dana.

Budući da su ovakvi otkazi povezani s velikim troškovima, vlasnici poduzeća u posljednje vrijeme sve češće angažiraju nekog savjetnika, specijaliziranog za takozvane onboarding postupke ( na engleskom - „primiti nekog na brod“). Oni traju u prosjeku šest do dvanaest mjeseci i jedni od glavnih ciljeva je upravo emocionalna i socijalna integracija novog suradnika.

Skupi automobili nisu svuda prednost

Emotionen Lästern Mobbing Frau Freundinnen

Poznavati pravila u nekoj firmi često znači i biti manje izložen ogovaranju

Naime, kako potvrđuju ovi stručnjaci, važno je znati i mnoštvo na prvi pogled nevažnih detalja; primjerice, u nekim poduzećima nikako ne ostavlja dobar dojam ako neki direktor na posao dolazi Ferrarijem, dok će negdje drugdje vlasništvo nekog luksuznog automobila predstavljati ne samo prednost već će se ta osoba brže i bolje integrirati u krug onih s kojima svakodnevno mora surađivati. Isto tako bitno je znati koje teme su u nekoj firmi dobro došle, o čemu se rado govori a o čemu je bolje šutjeti.

U poduzeću koje se bavi proizvodnjom odjeće, u Espritu, primjerice, pridošlice imaju u tom smislu relativno više šansi da već u kratkom vremenu procijene kakvo ponašanje i koje teme su dobrodošle, a koje su apsolutni „No go“. „Mi pokušavamo već tijekom prvog razgovora ispitati hoće li se ta osoba moći uklopiti. Istodobno, odmah iznosimo naša očekivanja, procjene i eventualni način rada kako bismo što bolje u budućnosti surađivali“,kaže Julia Merkel, jedna od voditeljica u Espritu.

Tijekom „onboarding“ postupka, novi mogu saznati i ostale pojedinosti. Slična iskustva po ovom pitanju je imala i Andrea Heuser, savjetnica šefa ovog poduzeća: „Jedan od važnih detalja je bila činjenica da Esprit puno pažnje obraća zaštiti okoliša. To je u praksi značilo, da se recimo prilikom tiskanja koristi što manja količina papira, samo onoliko koliko je doista potrebno“, priča Heuser.

Drugim riječima, „onboarding“ se više pokazuje kao učinkovito sredstvo koje menađerima olakšava komunikaciju i način rada a vlasnicima poduzeća smanjuje nepotrebne troškove. A to su već odavno uočili i odgovorni i vlasnici velikih međunarodnih poduzeća poput Coca-Cole i Bank of America gdje su se otkazi menadžera nakon samo godinu dana smanjili na svega 12 posto.

Autorica: Tetyana Bodarenko / Željka Telišman

Odg.ured: A. Šubić

Audios and videos on the topic