Nachwuchs für die Führungsetage

Michael Diekmann ist überzeugt, dass ein Unternehmen global denken und handeln muss - auch bei der Suche nach Führungskräften. Der Vorstandsvorsitzende des Versicherungskonzerns Allianz spricht von einem globalen Wettlauf um die besten Köpfe, den Konzerne aufnehmen und gewinnen müssten. Wenn Europa und auch Deutschland wettbewerbsfähig bleiben wollen, so Diekmann, "dann müssen sie in Zukunft mehr als nur ein guter Wirtschaftsstandort sein." Und dazu müssen sie "talentierte Leute gewinnen, mit deren Hilfe sie ihre Ziele erreichen können."

Diekmann ist nicht nur Vorstandsvorsitzender der Allianz, er ist auch Vorsitzender des Stiftungsrates der ESMT, der European School of Management and Technology. Die Business-School im Herzen Berlins wurde 2002 von deutschen Top-Unternehmen ins Leben gerufen, um talentierte Nachwuchsmanager aus aller Welt nach Deutschland zu holen und ihnen hier den letzten Schliff zu geben. Verbunden mit der Hoffnung, dass sich einige Absolventen anschließend für einen deutschen Arbeitgeber entscheiden. Diekmann verweist darauf, dass die Gesellschaft in Europa, und vor allem in Deutschland, altert und daher immer weniger junge Menschen auf den Arbeitsmarkt drängen: "Der Talente-Pool schrumpft und das befeuert den globalen Kampf um die besten Köpfe zusätzlich."

Gerade gekommen und schon wieder weg

Junge, talentierte und gut ausgebildete Fachkräfte können sich freuen: Sie werden zunehmend umworben. Monika Hamori, Professorin an der IE Business-School in Madrid, hat in einer Studie herausgefunden, dass Top-Nachwuchskräfte schon heute ihre Karriere nach Belieben planen können. 1300 junge Führungskräfte in großen deutschen Unternehmen, im Durchschnitt 30 Jahre alt, sehr gut und auch international ausgebildet, hat Hamori für ihre Studie befragt. Bei der Auswertung hat sie vor allem überrascht, dass die jungen Leute ihren Arbeitsplatz so schnell wieder wechseln. Sie blieben nämlich nur 26 Monate auf einer Stelle, sagt sie, und das ist ihrer Meinung nach "zu wenig, um etwas Sinnvolles für ein Unternehmen beitragen zu können."

Für die eigene Karriereplanung sind die häufigen Arbeitsplatzwechsel allerdings um so sinnvoller. Hamori fand heraus, dass jeder Wechsel mit beruflichem Aufstieg und einem höheren Gehalt belohnt wurde. Das, so sagt die Wissenschaftlerin, sei vergleichsweise neu: "Noch vor kurzem wurden nur diejenigen mit beruflichem Aufstieg belohnt, die loyal im Unternehmen blieben." Sie hatte zuvor wissenschaftliche Studien über Vorstandsvorsitzende, Männer im Alter von ungefähr 45 Jahren, durchgeführt. Damals, so fand Hamori heraus, "war der Zugang zu den Top-Positionen auch abhängig von der Betriebszugehörigkeit."

Gern für den Chef arbeiten

Die umworbenen Nachwuchskräfte sind heutzutage eigentlich ständig auf der Suche nach etwas Neuem. 40 Prozent der von Hamori befragten jungen Manager gaben an, sie würden mindestens zweimal pro Jahr aktiv nach einem neuen Job suchen. Nur fünf Prozent der Befragten hatten keine Ambitionen, die Stelle zu wechseln. Für Unternehmen ist das keine frohe Botschaft - im Gegenteil. Sie müssten sich in Zukunft einiges einfallen lassen und vor allem umdenken, meint Charles O'Reilly, Professor an der Stanford Graduate School of Business. Denn gutes Personal gibt es nicht nur anderswo, das gibt es häufig auch im eigenen Betrieb, man müsse es nur entdecken: "Wenn die Unternehmen es schaffen würden, diese Talente entsprechend zu fördern, dann müssten sie sich an dem Wettrennen um die besten Köpfe gar nicht beteiligen."

Natürlich sei die Höhe des Jahresgehalts wichtig, so O'Reilly. Aber eigentlich würden Arbeitnehmer ein Unternehmen doch vor allem deshalb verlassen, weil sie dort nicht zufrieden seien. "Die Menschen wollen doch eigentlich nicht nur arbeiten, um Geld zu verdienen", ist O'Reilly überzeugt. In Zukunft würden jene Unternehmen Erfolg haben, deren Angestellte das Gefühl hätten, auch wirklich dazuzugehören. Diese Betriebe könnten ihre Mitarbeiter auch halten, sagt er und fügt hinzu: "Talente müssen gefördert und entwickelt werden. Es reicht nicht mehr aus, sie nur zu engagieren." Für Arbeitgeber hat O'Reilly eine einfache Anleitung parat. Sie müssten sich lediglich folgende Frage beantworten können: Warum sollte mein Angestellter sich jeden Morgen freuen, zu mir kommen und für mich arbeiten zu können?

Autor: Sabine Kinkartz
Redaktion: Dirk Kaufmann