Nachhaltigkeitsobjekt Mensch
8. Juni 2010
Kürzlich hat Jeffrey Pfeffer, Professor der Business School in Stanford, darauf hingewiesen, dass wir in punkto Schutz und Konservierung zwar auf Natur und kulturelle Artefakte achten, uns letztlich aber mehr um Eisbären und historische Milchkännchen sorgen als um die Menschen, die sich in ihrer Umwelt bewegen.
"Wie geht's?" - nur eine Floskel
Auch Unternehmen, die sich als sozialverantwortliche Organisationen definieren, beschäftigen sich kaum mit der Frage, wie sich ihre Managementpraktiken auf das psychische und physische Wohlergehen ihrer Mitarbeiter auswirken. Mangelnde Gesundheitsversorgung, Kündigungen, Arbeitsüberlastung, Stress, zunehmend fehlende Zeit für die Familie, all das sind Negativfaktoren, die ihren Tribut fordern und deshalb ernst genommen werden sollten, ehe es irgendwo wie bei France Telekom zu arbeitsbedingten Selbstmorden kommt.
Allerdings geht es hier nicht nur um individuelle Fälle, sondern um einen Problemkomplex, der über das Einzelunternehmen hinaus die Gesellschaft betrifft. Das fängt bei der Frage der Kinderzahl einer Familie an. Wenn die Entscheidung, ob man sich Kinder leisten kann und wenn ja wie viele, von den Aufstiegsmöglichkeiten oder -grenzen eines Elternteils abhängt, dann verzahnen sich an dem Punkt Organisation, individuelle, familiäre und gesellschaftliche Erwartung. Natürlich wird dieses Problem dadurch weiter verstärkt, dass die Wiederaufnahme der Karriere nach der Schwangerschaft immer noch schwierig ist. Darüber hinaus ist die Wahl zwischen Familie und Beruf oder der Versuch, beides zu vereinen, nervenaufreibend, denn so wie es heute aussieht, lassen die beiden sich vermutlich gar nicht vereinen.
Unsere Kinder beobachten - und lernen daraus
Schauen wir uns also Eltern mit Kindern an. In dieser Beziehung nehmen Eltern die Rolle des Vorbilds ein. Ob sie es wollen oder nicht, wird diese Rolle auch von ihrem beruflichen Alltag geprägt. Und das, was Kinder aus dem Verhalten ihrer Eltern ablesen, wird für sie maßgeblich, wenn sie sich selbst mit Beruf und Karriere auseinander zu setzen beginnen und überlegen, wie viel sie bereit sind, in diese Vorbereitung zu investieren. Sollten Kinder zu der Einsicht kommen, dass die Investition in keinem Verhältnis zum Ergebnis steht, wird das gleichermaßen gesellschaftliche Konsequenzen haben.
Das, was in Europa mitunter schon an der Tagesordnung ist, nämlich dass Elternteile wöchentlich zwischen Arbeitsplatz und Familie pendeln, Mütter oder Väter alleinerziehend oder entfremdet sind und gebrochene Familienleben führen, wird Kinder kaum verlocken, es ihren Eltern nachzutun. Aber auch wenn beide Elternteile abends zuhause sind, tagsüber an ihrem Arbeitsplatz jedoch leiden, werden sie ihre Sorgen und Ängste in die Familie zurücktragen. Kinder registrieren das. Auch in dem Punkt werden sie sich später an der Erfahrung ihrer Eltern orientieren.
Was unsere Kinder sehen - Freudlosigkeit und Leid
Die Frage ist, was sie zurzeit aus ihrer Beobachtung lernen? Dass es endlose Meetings, Telefonkonferenzen und Emailkorrespondenzen gibt, von den politischen Rangeleien und Machenschaften ganz zu schweigen. Sie sehen, dass ihre Eltern keinen Schritt ohne ihr Handy machen, mit dem sie fast ausschließlich Gespräche führen, die den Job betreffen, ganz gleich zu welcher Tageszeit, ob am Wochenende oder in den Ferien. Um zu erkennen, was in ihren Kindern vor sich geht, fehlt ihnen folglich die Zeit. Dass Kinder erfassen, wie hart ihre Eltern arbeiten, hat per se noch keinem von ihnen geschadet; doch festzustellen, dass diese Arbeit bar sichtbarer Inhalte ist und sich mit permanenter Freudlosigkeit und Leiden paart, wird keinen motivieren, ihnen nachzueifern.
Selbst gutgemeinte moderne Nachhaltigkeitstechniken können sich menschlich negativ auswirken. Nehmen wir den Fall eines großen multinationalen Unternehmen, das im globalen Management den Anteil der südasiatischen Mitarbeiter erhöhen wollte. Insbesondere der qualifizierte Nachwuchs erhielt die Möglichkeit, aus dem Heimatland nach London umzusiedeln, dahin wo sich die Zentrale des Unternehmens befindet. Nur dass die Mitarbeiter aus Südasien keineswegs dankbar nach der Karrierechance griffen. Vielmehr hielt sie die familiäre Verpflichtung, sich um ihre Eltern zu kümmern, denn sie dem Londoner Job zuliebe in ein Alters- oder Pflegeheim zu verfrachten, hätte einen dreifachen Verstoß bedeutet: einen Vertrauensbruch gegenüber den Eltern, die Verletzung gesellschaftlicher Normen und Entfremdung von der Gesellschaft, in der sie eingebettet waren.
Führung und Mitarbeiter - alle müssen umdenken
Fraglos gibt es Unterschiede zwischen historischen Milchkännchen, Eisbären und Menschen. Zum Beispiel können letztere in modernen demokratischen Ländern ihr Schicksal beeinflussen, insbesondere bezogen auf die Wahl ihres Berufes. Anders als Eisbären, die die Umweltzerstörung der Menschen ertragen müssen, können und sollten wir uns mit der Frage nach dem Erhalt der Menschen in Organisationen befassen. Das sich die vorgenannten Probleme zukünftig verringern, ist kaum anzunehmen, und die Lösung der Selbstmörder von France Telekom nicht jedermanns Sache. Aber auch weniger dramatische Reaktionen auf berufliches Leiden sind in der Regel unproduktiv, womit wir wieder bei den negativen Auswirkungen auf Individuum, Familie, Unternehmen und Gesellschaft wären.
Nachhaltiges und verantwortliches Handeln in Organisationen und das Wohlbefinden der Menschen in ihnen, betrifft sowohl das Verhalten der Führung als auch der Mitarbeiter. Die Aufgabe der ersten Gruppe ist es, die erforderlichen Arbeitsbedingungen zu schaffen, also eine zivilisierte Unternehmenskultur einzurichten, den Arbeitsumfang zumutbar zu machen, unterstützende Ressourcen zur Verfügung stellen etc. Mitarbeiter dagegen müssen lernen, dass sie für ihre Karriereentscheidungen selbst verantwortlich sind, ebenso wie für ihr Verhalten im Unternehmen und die Art, in der sie Arbeitsprobleme lösen.
Das Leid mindern - Handelsanweisungen
Konkret verlangt das: offene Diskussion der Karrieremöglichkeiten zwischen Mitarbeiter und Personalverantwortlichem, offene lösungsorientierte Ansprache der Probleme, klare und realistische Detaillierung der Anforderungen, die Beförderungen beinhalten. Außerdem muss eine Ablehnung der Beförderung seitens des Mitarbeites möglich sein, ohne dass es zu stillen Sanktionen kommt. Zudem muss das Unternehmen ein System multipler Karrierewege aufbauen, die Be- und Entschleunigung der Karriere ermöglichen, ebenso wie Quer- und Wiedereinstiege. Mitarbeite müssen durch Coaching und Workshops unterstützt werden, unter anderem auch, um dem Einzelnen seinen Unternehmensbeitrag zu verdeutlichen, lebenslanges Lernen sollte selbstverständlich sein, begleitet von Weiterbildungsangeboten des Unternehmens und verantwortlichem Umgang mit ihnen seitens des Mitarbeiters. Die Furcht, aktuellem Wissen nicht mehr gewachsen zu sein, wird auf dem Weg reduziert.
Konstantin Korotov ist Associate Professor an der ESMT European School of Management and Technology. Seine Unterrichts- und Forschungsschwerpunkte liegen in den Bereichen Organizational Behavior, Führungs- und Personalmanagement.
Wie können wir gleichzeitig unseren Planeten, unseren Lebensstandard und unsere Wettbewerbsfähigkeit erhalten? Diese und andere Fragen diskutiert das 3. ESMT Annual Forum am 16. und 17. Juni 2010 in Berlin. Zu den Rednern gehören Jean-Louis Beffa (Saint-Gobain), Mel Horwitch (New York University), Wolfgang Mayrhuber (Lufthansa), Peter Löscher (Siemens), Alexander I. Medvedev (Gazprom), René Obermann (Deutsche Telekom) und Norbert Röttgen (Bundesumweltminister). Das ESMT Annual Forum ist jedes Jahr internationale Dialog-Plattform für 300 Gäste und über 30 hochrangige, internationale Persönlichkeiten aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik.