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Wirtschaft

Fortbildung für ältere Mitarbeiter

Der Kampf um die Köpfe hat längst begonnen: Belegschaften werden immer älter - Unternehmen fürchten bereits Nachteile im Kampf gegen die Konkurrenz. Wie gehen Personalentwickler mit dem Problem um?

Älterer Herr im Büro (Foto: Fotolia/Jasmin Merdan)

Älterer Herr im Büro

Die Deutsche Bahn beschäftigt mehr als 190.000 Mitarbeiter, knapp die Hälfte davon sind 50 Jahre und älter. Laut Sigrid Heudorf, bei dem ehemaligen Staatsmonopolisten verantwortlich für die Vergütungs- und Sozialpolitik, würden deshalb viele Mitarbeiter das Unternehmen in den nächsten Jahren verlassen.

Für die Deutsche Bahn bedeute dies, dass die restliche Belegschaft möglichst lange arbeits- und beschäftigungsfähig bleiben müsse. "Und da ist das Thema lebenslanges Lernen natürlich ein ganz wesentlicher Punkt", so Heudorf gegenüber der DW.

Wertschätzung auch für Ältere

Diese offene Haltung gegenüber Weiterbildungsmaßnahmen für die Mitarbeiter auch im fortgeschrittenerem Teil des Berufslebens teilen viele große Unternehmen in Deutschland. Das hat Christina Anger vom Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln in einer entsprechenden Studie festgestellt.

Sie hat nachgefragt, wie Personalabteilungen die Produktivität älterer Arbeitnehmer einschätzen. "Dabei hat sich ergeben, dass die Unternehmen durchaus ein sehr positives Bild von ihren älteren Beschäftigten haben", so Anger. So sind nur deutlich unter acht Prozent der befragten Personaler der Meinung, dass die Älteren weniger einsatzfreudig und damit weniger produktiv seien.

Gewerkschaften reden mit

Bei der Deutschen Bahn überlegt die Geschäftsführung gemeinsam mit den Betriebsräten und Gewerkschaften, wie maßgeschneiderte Fortbildungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter aussehen müssen, damit diese auch angenommen werden. Denn insbesondere die zahlenmäßig stark vertreten Älteren nehmen seltener an beruflicher Fortbildung teil, hat Sigrid Heudorf beobachtet.

Die Personal-Expertin glaubt den Grund für diese Zurückhaltung zu kennen: In der Vergangenheit habe das Unternehmen sehr viele Angebote für Alterteilzeit- und Vorruhestandsregelungen gemacht. Das sei aber aufgrund der demographischen Situation nicht mehr zeitgemäß. "Der Deutsche Bahn-Konzern hat sich in den letzten Jahren von einen Sanierungsunternehmen zu einem Rekrutierungsunternehmen entwickelt", sagt Sigrid Heudorf. "Das heißt, wir müssen zusehen, dass wir unsere älteren Mitarbeiter länger halten."

Demographische Herausforderungen

Auch die Daimler AG – einer der führenden Automobilhersteller mit weltweit mehr als 250.000 Mitarbeitern, davon knapp 170.000 in Deutschland - stellt sich den demografischen Herausforderungen. Neben Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung und zur Ergonomie am Arbeitsplatz "spielen Weiterbildung und lebenslanges Lernen bei uns eine große Rolle", betont Daimler-Pressesprecherin Svenja Wilke gegenüber der DW.

So läuft beispielsweise im Bremer Werk der Daimler AG seit 2008 ein Projekt, das sich mit den Einsatzmöglichkeiten älterer Mitarbeiter beschäftigt. Ein Baustein des Projekts ist das Thema Weiterqualifizierung: Mitarbeiter aus der Montage haben die Möglichkeit, sich zum Anlagenwart weiterzubilden. Ziel der Qualifizierung ist es, auch älteren Mitarbeitern neue berufliche Perspektiven zu bieten und eventuelle körperliche Belastungen zu reduzieren.  

Lernen muss sich lohnen

"Lebenslanges Lernen verstehen wir als Teil der Unternehmenskultur, das heißt: Lernen muss sich langfristig lohnen, und es muss Anreize zum Lernen für alle Altersgruppen geben", sagt Gudrun Kolbe von der "Initiative Generations@Work"  beim Chemieriesen BASF im Gespräch mit der DW. Beim Ludwigshafener Konzern mit weltweit mehr als 100.000 Beschäftigten glaubt man auch erkannt zu haben, wie wichtig es ist, "Mitarbeiter aller Altersklassen optimal zu fördern."

Grundsätzlich sei Lernen keine Frage des Alters, sondern der Lern- und Erwerbsbiografie jedes Mitarbeiters, sagt Gudrun Kolbe. "Mitarbeiter, die kontinuierlich lernen, haben damit auch im Alter keine Schwierigkeiten."

Angebote anpassen

Sie versucht, Weiterbildungsangebote an spezielle Bedürfnisse der älteren Mitarbeiter anzupassen. Für die BASF lautet ihr Fazit: "Unsere Trainings und unsere Methoden für die betriebliche Qualifizierung, berücksichtigen altersgerechtes Lernen."

Einen etwas anderen Ansatz verfolgt die Robert Bosch GmbH – mit rund 285.000 Mitarbeitern weltweit ein führendes Technologie- und Dienstleistungsunternehmen in der Kraftfahrzeug- und Industrietechnik sowie Gebrauchsgütern und Gebäudetechnik.

Gemischte Teams

Zwar fördert auch Bosch gezielt "Lebenslanges Lernen". Aber grundsätzlich werde der Konzern, wie Ingeborg Pauli vom Bosch Training Center gegenüber der DW hervorhebt, keine separate Weiterbildung für bestimmte Altersgruppen anbieten. "Gerade die Durchmischung verschiedener Altersgruppen wird als positiv für den Lernerfolg angesehen. Dabei sollen gezielt sowohl die spezifischen Stärken älterer sowie diejenigen jüngerer Mitarbeiter genutzt werden", so Pauli. 

Auch das IW kommt in seiner Studie zu dem Schluss, dass nicht alle Formen der Fortbildung gleich gut geeignet sind für ältere Arbeitnehmer: Denn die lernen am besten im direkten Arbeitsumfeld. In altersgemischten Teams könnten sie beispielsweise den Umgang mit neuer Technik von jüngeren Kollegen erlernen und direkt am Arbeitsplatz auch anwenden – sagt Christina Anger vom IW: "Das hat dann bessere Erfolge hat, als wenn man lange Seminare anbietet."

Spezielle Seminare für Ältere

Altersgemischte Teams spielen auch eine wichtige Rolle im Weiterbildungskonzept der Festo AG - eines der weltweit führenden Unternehmen der Automatisierungstechnik mit 15.500 Mitarbeitern in fast 100 Ländern.

Aber Festo bietet auch ganz spezielle Seminare für ältere Mitarbeiter an, beispielsweise eines mit dem Titel "Berufs- und Lebenszielplanung für die letzte Arbeitsdekade". "Dort haben Teilnehmer die Möglichkeit in Einzelgesprächen ihre persönlichen Erfahrungen und Pläne mit einem Trainer zu reflektieren und daraus weitere Perspektiven für die letzten Berufsjahre zu finden ", erklärt Boris Wörter, Leiter der Abteilung Human Ressources bei Festo, im Gespräch mit der DW.

Auch Lernen will gelernt sein

Das unternehmenseigene Lernzentrum der BASF bietet allen Mitarbeitern eine Lernberatung an, die ihnen Möglichkeiten aufzeigt, das Lernen zu lernen. "Darüber hinaus gibt es ebenfalls spezielle Angebote zur Weiterbildung und Entwicklung älterer Mitarbeiter", sagt Petra Jahn-Stahnecker vom BASF Lernzentrum.

So ist die "Standortbestimmung 45+" ein Seminar für Mitarbeiter in der Mitte ihres Berufslebens: "Sie haben durchschnittlich schon 25 Jahre gearbeitet und noch rund 20 Jahre vor sich", so Jahn-Stahnecker. "Diese Mitarbeiter fragen sich häufig: Wie sieht meine berufliche Zukunft aus, was kann ich verändern, wie kann ich mich weiterentwickeln?"

Das Seminar helfe ihnen dabei, ihre weitere berufliche Laufbahn zu gestalten und Veränderungen aktiv anzugehen. Ausgehend von eigenen Erfahrungen und den Fähigkeiten, die sie sich im Job angeeignet haben, werden Möglichkeiten zur Weiterentwicklung entworfen.

Schlimme Folgen für das BIP

Nach Meinung des Instituts der deutschen Wirtschaft wird die jährliche Wachstumsrate des Bruttoinlandsprodukts hierzulande in den nächsten 20 Jahren demografiebedingt um etwa 0,4 bis 0,5 Prozent sinken. Andererseits könnte man fast die Hälfte dieser Verluste wieder ausgleichen, indem ältere Erwerbstätige länger im Arbeitsleben gehalten würden – und dazu würde wiederum eine gezielte Weiterbildung ganz entscheidend beitragen.

Deshalb glaubt IW-Expertin Anger: "Dass man auch Ältere am Weiterbildungsleben teilhaben lassen sollte. Weil das positive Effekte für sie selber, für die Unternehmen und auch für die Gesamtgesellschaft hat."

Bis zum Jahr 2030 könnten in Deutschland dadurch nach Berechnungen des IW Wachstumssteigerungen im Wert von dreistelligen Milliardenbeträgen erzielt werden. Die Erhaltung der mentalen und auch physischen Fitness älterer Erwerbstätiger erbringe also eine stattliche "Aktivierungsrendite".

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